精品亚洲国产视频_在线亚洲一区精品无码网站_国产成人高清亚洲第一_日韩精品欧美激情在线视频

多元化已成標配 中國公司該怎么做?

來 源:未知發(fā)表日期:2018-04-10

 

如今硅谷的科技公司紛紛將性別平等、多元包容視作雇主“標配”和基本“人設”,出臺了各自的多元化&包容性舉措(Diversity& Inclusion initiative)。Facebook在2016年增加了2%的科技領域的女性,女性占據(jù)領導團隊的27%。Google的數(shù)據(jù)也類似。蘋果的年度多樣性和包容性報告則顯示,在過去一年縮小了員工在性別和種族等方面的待遇差距,同時增加了女性管理者的數(shù)量。當然,不獨科技公司,越來越多的其他行業(yè)企業(yè)在激發(fā)多元包容、培育女性領導力等方面做了很多看得見的努力,這股勢頭在全球范圍內漸成熱潮。
這是正確的事,是明智的事,也是歷史對企業(yè)前所未有的呼喚。這些積極推進性別平等、多元包容的公司的經(jīng)營業(yè)績也是相當出色。在我們看來,雖說追求財務表現(xiàn)并非這些公司承諾包容多元的初始動力,但無心插柳柳成蔭,它們往往享受著包容多元的經(jīng)濟紅利。多元包容關乎人性關懷、道義責任,它同樣關乎財務績效、價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢。這兩者呈現(xiàn)出的正相關在麥肯錫持續(xù)十幾年的相關課題研究中一再被證實,不斷被強化。我們看到,許多成功企業(yè)將之視為取得競爭優(yōu)勢的來源,甚至提升到了推動長期增長的戰(zhàn)略高度。
關乎價值創(chuàng)造
2015年麥肯錫發(fā)布了首部《多元化至關重要》(Why diversity matters),對英美的346家公司進行實證研究后發(fā)現(xiàn),高管團隊的多元化與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績之間即使沒有因果關系,也存在著很強的相關性。直到今天,這部報告仍然是下載次數(shù)最多的麥肯錫研究報告之一。2018年1月我們發(fā)布了第二部——《撬動多元化的潛力》(Delivering through Diversity),樣本擴大到12個國家的1000多家企業(yè),通過對盈利能力(平均EBIT利潤率衡量)和價值創(chuàng)造(經(jīng)濟利潤率衡量)這兩個財務業(yè)績指標的考察,再次印證了全球范圍內大型企業(yè)領導層的多元化與其優(yōu)異的財務業(yè)績之間的相關性。從高管團隊的性別多元化水平來看,處于最高四分位的企業(yè)取得更高利潤率的概率會提高21%,而實現(xiàn)優(yōu)異的價值創(chuàng)造的概率會提高27%。在盈利和多元化方面表現(xiàn)最佳的公司,負責業(yè)務部門(通常創(chuàng)造收入)的女高管比負責行政部門的女高管要多。從高管團隊的族群/文化多元化水平來看,處于最高四分位的企業(yè),取得業(yè)內領先利潤率的概率會提高33%。這些數(shù)字指向了一個事實:多元化和包容性是企業(yè)的差異化競爭優(yōu)勢。
麥肯錫對亞洲女性的最新研究(今年4月將發(fā)布)也印證了這一點,高管團隊中女性占最高四分位的公司,ROE和EBIT比高管團隊沒有女性的公司分別高出44%和117%。另外,我們還發(fā)現(xiàn),執(zhí)行委員會中有3名以上女性的公司,在組織健康的9個維度上都勝出高管團隊中沒有女性的公司。如果從一個更大的視角來看,根據(jù)麥肯錫研究院的預測,至2025年,如果中國的性別平等進程達到地區(qū)最佳水平,那么GDP可增加2.5萬億美元??梢姡七M性別平等和多元包容不僅是正確選擇,更是明智之舉。
嘗到“甜頭”
多元化和包容性讓不少企業(yè)嘗到了“甜頭”——在人才短缺時代獲得英才;改善決策質量;更好地了解客戶;提高員工滿意度;打造雇主品牌;激勵創(chuàng)意、創(chuàng)新和創(chuàng)造等等,不一而足。正因為如此,促進女性進入管理層和建設多元包容文化被許多CEO列入了工作重點。
由Ram Charan、Dominic Barton和Dennis Carey合著,于今年3月出版的Talent Wins一書花了不少筆墨來談這一點:“對幾乎所有的公司來說,多元化和包容性都與未來的成功息息相關。”書中列舉了ING是如何克服女性在管理層的能見度偏低的“頑疾”——首席人力資源官與董事會肩并肩致力于消除招聘、選拔過程中那些不言自明的對女性的偏見(unconscious bias)。業(yè)務遍及13個國家、擁有2億多客戶的挪威電信巨頭Telenor是一家抱有遠見的公司,其獨特之處在于將未來的轉型與釋放女性潛能掛起了鉤,同時授權多元包容的董事會(9名董事會成員中女性有4名)全力推動。CEO制定了雄心勃勃的計劃:到2020年,精通技術的高管比例要從目前的5%提高到20%。相應的,女性高管比例要從目前的22%提高到30%。董事會全力為培育女性領導創(chuàng)造條件,包括改進晉升標準,6個月帶薪產假同樣適用于其他分公司、總部與海外市場的輪崗制等等。性別平等、多元包容還帶來了另一個優(yōu)勢:在亞洲市場,比如巴基斯坦,Telenor成為最受歡迎的雇主之一,有利于吸引并留住當?shù)貎?yōu)秀人才。
我們發(fā)現(xiàn),那些積極培育多元包容的企業(yè)往往獲得了豐厚的回報。法國索迪斯(Sodexo)集團在80個國家擁有員工逾40萬人,是法國第一大雇主。目前女性占到董事會的50%,資深高管的32%,以及員工總數(shù)的近一半。CEO承諾到2025年女性資深高管的比例將提高到40%。 83%的索迪斯雇員認同、欣賞和支持公司多元包容的價值觀。在麥肯錫的全球行業(yè)數(shù)據(jù)庫里,索迪斯的經(jīng)營業(yè)績是同行業(yè)最優(yōu)異的,價值創(chuàng)造比行業(yè)平均水平高出13%。
中國啟示
那么,多元包容在中國的商業(yè)語境下意味著什么?企業(yè)可以做哪些努力?鑒于多元包容的因素眾多且具有地區(qū)獨特性,我們認為中國企業(yè)可從推進性別平等和培育女性高管做起。
麥肯錫對亞洲女性的最新研究表明,中國女性的勞動參與率領先世界,基層崗位基本上男女比例各半。但在各級管理層的晉升過程中,女性的能見度銳減,中級管理22%,高級管理11%,董事會10%。女性CEO更是罕見,只有2%。當然,女性高管缺失并非中國公司所獨有,其他國家同樣存在,只不過程度不同。全球性別平等指數(shù)(GPS)為0.39,指每100名男性高管對應39名女性高管,中國這個值為0.2。值得注意的是,與歐美企業(yè)相比,促進性別平等幾乎沒有被列入中國企業(yè)的戰(zhàn)略議程中,也不是CEO關心的問題。因而進展緩慢、成效不彰。
羈絆女性職場征途的因素有很多。麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn),最大障礙是刻板僵化的員工考核制度(anytime, anywhere performance model);其次是職業(yè)女性肩上的工作與家庭的雙重負擔;第三是杰出女性榜樣的缺失。此外,從招聘、提拔到培訓各個環(huán)節(jié)的配套措施缺位,以及一些不言自明或無意識的偏見,如男性主管在考核時,往往會給男性較高評分。
我們知道,取得突破有多困難,但是必須直面應對,勇于擔當。根據(jù)我們的經(jīng)驗,高層自上而下地推行最為有效。如果CEO不重視,幾乎所有的重大變革都會以失敗告終。麥肯錫全球總裁鮑達民公開承諾要在公司各層級中推動性別平等 ,他也是47位作出這一承諾的美國公司董事長和首席執(zhí)行官之一。在他的支持下,麥肯錫加入了聯(lián)合國“為她承諾”(HeForShe)倡議,制定了清晰的性別平等目標。
在麥肯錫,女性員工約占4成,在高級領導層,女性為11%。而在30人的公司股東委會員中,女性還只是個位數(shù)。雖然情況比十年前有所好轉,但仍低于我們的預期。令我們感到欣喜的是,如今大中華區(qū)五個分公司的總經(jīng)理有3名為女性,這在大中華區(qū)歷史上從未有過。
?

重要提示

1、報名前,應認真閱讀中國人民大學網(wǎng)絡教育入學指南,充分了解我校網(wǎng)絡教育的辦學模式,并愿意遵守學校的各項規(guī)定和要求,努力完成學業(yè)。
2、報名表一經(jīng)確認,將隨成績等進入學生檔案,你需要對本報名表所填寫內容的真實性負責。
3、如同時報讀學歷教育和非學歷教育,須分別填寫學歷教育報名表和非學歷教育報名表。

學歷教育報名 非學歷教育報名