人力資源工作得不到足夠重視怎麼辦？
問題 : 在我國(guó)很多人都認(rèn)爲(wèi)，人力資源部是服務(wù)部門，工作技術(shù)含量也不高。所以很多企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)根本不重視人力資源部的工作，其他部門的人也不重視;或者老板重視，但得不到其他部門的支援，工作起來比較被動(dòng)。曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：績(jī)效考核?十家做的九家煩!培訓(xùn)?老板說效果不大又花錢!職務(wù)生涯規(guī)劃?有人笑人事部門搞著玩!薪酬體系設(shè)計(jì)?自己不煩別人煩!獎(jiǎng)懲制度嗎?人人都罵討人嫌 !
您對(duì)這種現(xiàn)象有什麼看法?在這種情況下，人力資源總監(jiān)應(yīng)該怎麼對(duì)自己進(jìn)行定位，開展工作?
編者 : 我們就這個(gè)問題采訪了四位人力資源總監(jiān)或經(jīng)理，他們的說法有不同之處，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是，身在其位，就要謀其政，還要謀好政。這是讓工作得到重視的不二法寶。
擺正心態(tài)，服好務(wù)
說到這種情況，其實(shí)，現(xiàn)在很多企業(yè)所謂的人力資源部，只是稱呼上叫人力資源部，根本起不到囤積人力資源、開發(fā)、管理人力資源的作用，所做的工作只是過去國(guó)營(yíng)單位人事部干的活兒。多半都是服務(wù)性的，事務(wù)性的工作。
在發(fā)招聘、錄用、辭退員工上也只是對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行配合。需要招人時(shí)，一般是各部門上報(bào)所需專業(yè)人員，人力資源部全力配合去做招聘工作。至於解聘人員時(shí)，人力資源部也是先根據(jù)具體人員所在部門的要求，去執(zhí)行而已。如果員工自己要走，那就只能讓人家走，盡量做好善後工作，不可能死拽著人家不放。有的單位爲(wèi)了留住人，就扣住人家的檔案?？圩n案有什麼用?現(xiàn)在各單位用人都這麼靈活，沒有檔案人家照樣上崗，照樣領(lǐng)工資。對(duì)於員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)定位，發(fā)展，及承諾，基本上是員工所在部門對(duì)其進(jìn)行承諾，人力資源部只是配合執(zhí)行罷了。
至於人力資源部總監(jiān)、人力資源部工作人員自己的職業(yè)方向，首先要擺正心態(tài)，對(duì)員工，做好服務(wù)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，盡好責(zé)任，搞好上下級(jí)關(guān)系，當(dāng)然也不能只是迎合，更不可能把所有工作都能面面俱到地做好，因爲(wèi)人力資源部的許可權(quán)并不是多大，其他部門的業(yè)務(wù)、技術(shù)也不可能都懂。其次就是不能只爲(wèi)別人服務(wù)，自己的利益自己也要努力爭(zhēng)取。
目前的人力資源管理工作，說到底，確實(shí)不是一個(gè)技術(shù)含量很高的職業(yè)，主要是情感因素在起作用。俗話說：“人事難斗”嘛。當(dāng)然，如果長(zhǎng)期得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，和同事的支援，那說明這個(gè)單位也不會(huì)有什麼前途，跳糟唄。
( 北京新鴻基東方科技發(fā)展有限公司 人力資源部總監(jiān) 彭女士 )
樹立信心，和自己比
人力資源工作無外乎四種：即選人，用人，育人，留人，分別就是招聘選撥，使用，開發(fā)培訓(xùn)，增加福利待遇等。我覺得人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理向來都是能力不強(qiáng)的做不了，能力強(qiáng)的人不愿意做的活兒。很多工作都是事務(wù)性的，很實(shí)在，很雜。
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源部都是擺設(shè)，只是服務(wù)部門。
人力總監(jiān)或經(jīng)理要想使工作得到領(lǐng)導(dǎo)與其他部門的支援，平時(shí)要向領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng)的地匯報(bào)，要有任勞任怨的精神，不怕吃苦和挨駡，還要有創(chuàng)新的精神。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)用工作成果來說話。
能否把工作做好，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，不僅是個(gè)橫向衡量的問題，更重要的是與過去的工作縱向的比。如你把薪酬工作改進(jìn)了，獎(jiǎng)勵(lì)工作做得合理，與過去的激勵(lì)機(jī)制相比，大家更有干勁了，公司的工作都進(jìn)步了。那你的工作即使與其他同行橫向比，做得并不好，也會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
人力資源總監(jiān)或經(jīng)理將來的發(fā)展也應(yīng)該不錯(cuò)。不是有媒體說美國(guó)企業(yè)中超過一半的 CEO 都是人力資源總監(jiān)出身?
(中國(guó)銀河證券有限責(zé)任公司 員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)委員會(huì) 秘書長(zhǎng) 張?zhí)彀?
說服領(lǐng)導(dǎo)，拿出業(yè)績(jī)
說到人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)不重視，可能有的公司每天都面臨著生存壓力問題，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)將注意力更多地放在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓、資金運(yùn)作等問題上，從而忽視了人力資源的工作。然而，人力資源工作不能因爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)不重視，就每天只是做一些事務(wù)性的工作，而放棄了人力資源工作的核心內(nèi)容，即充分利用和開發(fā)公司目前已經(jīng)擁有的和可能取得的所有人力資源。人力資源工作者有責(zé)任去說服老板重視人力資源工作。
在與老板進(jìn)行溝通時(shí)，首先你要相信自己是人力資源管理方面的專家，相信自己這方面的知識(shí)比老板強(qiáng)。其次，你要有良好的說服能力和溝通能力。如果實(shí)在是說服不了，那就拿出工作業(yè)績(jī)來。領(lǐng)導(dǎo)看到了你的工作業(yè)績(jī)，自然會(huì)對(duì)你的工作給予支援。
說到人力資源部是一個(gè)對(duì)其他部門進(jìn)行服務(wù)和支援的部門，的確如此。但并不是做好了一般的事務(wù)性工作如發(fā)薪水、增福利、辦保險(xiǎn)、劃考勤等，就是最好的服務(wù)和支援。如是這樣，別人自然就會(huì)說，人力資源工作技術(shù)含量不高了，你的部門就只能稱人事事務(wù)部，而不是人力資源部了。
在工作實(shí)踐中，除了把這些日常的“硬體”服務(wù)內(nèi)容做好外，我更多地是把人力資源的服務(wù)理解爲(wèi)“跟著公司的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃走、跟著公司的業(yè)務(wù)需要走、跟著部門或員工的要求走”。因此，才有可能明確你下一步需要開展的工作和所要提供的服務(wù)支援。
(北京旌旗席殊書屋有限公司 人力資源部經(jīng)理 王國(guó)銀)
正視國(guó)情，工作量化
首先，我們現(xiàn)在處在人事管理與人力資源管理的轉(zhuǎn)型初期。人事管理時(shí)代，做做事務(wù)，搞搞關(guān)系，工作說難也不難;人力資源管理時(shí)代，講究技術(shù)，只要科學(xué)運(yùn)作，說難也不難。只有在兩不象的轉(zhuǎn)型初期，工作最難!人力資源管理，需要環(huán)境。說真的，在目前的多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，特別是國(guó)企中，真正意義上的人力資源管理，只是一種奢談。我國(guó)國(guó)情決定我們的工作不象跨國(guó)公司的人力資源工作那樣得到老總的重視。
其次，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不重視有牢騷的人力資源工作者，可能你的工作的方法也不太好。誰(shuí)說我們的工作沒有技術(shù)含量?不是沒有，而是你沒有讓技術(shù)含量在你的工作中體現(xiàn)出來!人力資源工作者個(gè)個(gè)都可以理直氣壯的說話，當(dāng)然，前提是你必須做了工作，而且你的工作讓老板知道。
我的方法是：將我們的工作具體化，數(shù)位化，讓我們的工作有依據(jù)可考察。比如說培訓(xùn)，可以分析培訓(xùn)的成本、利潤(rùn)，比較不培訓(xùn)帶來的損失。把一定時(shí)期的培訓(xùn)，用準(zhǔn)確的資料得出準(zhǔn)確的結(jié)論，一一展示給老板看。老板百忙之中看到資料，一目了然。老板向來應(yīng)該是向利潤(rùn)看齊的，我們的工作能爲(wèi)公司帶來利潤(rùn)，老板自然會(huì)重視我們的工作。所以將人力資源的工作量化非常重要!
(某中型國(guó)有企業(yè)人力資源部總監(jiān))
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