民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策
【摘要】：
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)日益融入到到世界經(jīng)濟(jì)中，作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要支柱之一的民營(yíng)企業(yè)也走向了世界，但在參與到世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)后，一些原本長(zhǎng)期被快速發(fā)展成果所掩蓋的缺陷正逐漸顯現(xiàn)暴露出來(lái)，人力資源管理的薄弱滯后就是其中一個(gè)較有代表性的重要問(wèn)題。如果不能有效改善和規(guī)范人力資源管理將會(huì)嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。因此，完善和提升民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是當(dāng)務(wù)之急。
本文從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的概述入手，介紹了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理主要存在：缺乏正確的觀念、制度的混亂、培訓(xùn)的盲目、人才晉升難、忽視激勵(lì)、職責(zé)的錯(cuò)位等一些問(wèn)題，并針對(duì)上述問(wèn)題，從轉(zhuǎn)變觀念、建立長(zhǎng)效管理制度、提升培訓(xùn)效能、加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)、推行“以人為本”的管理模式、加快管理變革等幾個(gè)方面對(duì)如何提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平提出了一些對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策
【正文】：
近幾年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所取得的成績(jī)是世人矚目的，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)革新的一支重要的補(bǔ)充力量，也是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的動(dòng)力源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)最核心的資本，其人力資源管理發(fā)展經(jīng)過(guò)了一定的階段，人力資源已是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)培育核心竟?fàn)幜Φ幕貏e是我國(guó)加入WTO后面對(duì)激烈的市場(chǎng)竟?fàn)?，民營(yíng)企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。大部分民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際工作中也存在各種問(wèn)題。本文試通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題的分析，研究如何提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的建議和措施。
一、 人力資源管理概述
(一)人力資源管理的概念和內(nèi)容
人力資源是所有資源中最重要的一種社會(huì)資源，按其內(nèi)涵來(lái)說(shuō)它是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富所具有的從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量為指標(biāo)，其總量表現(xiàn)為人口資源的平均數(shù)量和平均質(zhì)量的乘積，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用，能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，促使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源是指受企業(yè)支配和開(kāi)發(fā)的依附于企業(yè)員工個(gè)體而存在的、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。
人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源需求預(yù)測(cè)與規(guī)劃;人員選聘與組合。即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才，并進(jìn)行優(yōu)化配;人員使用與激勵(lì)。即將人作為一種最為寶貴的資源，通過(guò)合理使用、有效激勵(lì)、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效;人力資源開(kāi)發(fā)。即根據(jù)工作需要與人的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進(jìn)人的全面發(fā)展。
(二)人力資源管理的作用和在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位
在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作，對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用有以下幾點(diǎn)：
1.提高企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。
2.擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。
3.保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源管理的最大價(jià)值是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。
人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位何以如此的重要呢?這是因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)第一資源的人力資源對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起著決定性作用，能否合理有效地配置人力資源，決定了一個(gè)企業(yè)能否充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，這也直接導(dǎo)致了員工能否高效地為企業(yè)創(chuàng)造最大化財(cái)富。因此，從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
二、 人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展沿革
(一)國(guó)外人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展歷程
人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。
20世紀(jì)國(guó)外人力資源管理經(jīng)典理論有：泰羅的科學(xué)管理理論;吉爾布勒斯夫婦的動(dòng)作研究;韋伯的組織理論;法約爾的一般管理理論;梅奧的人際關(guān)系理論;馬斯洛的需要層次理論;麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論;赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論;韋廉大內(nèi)的Z理論;彼德•圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論等。國(guó)外人力資源管理的方法有：“抽屜式”管理;“危機(jī)式”管理;“一分鐘”管理;“破格式”管理;“和攏式”管理;“走動(dòng)式”管理等。
從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德•德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
隨著時(shí)間的推移和國(guó)際社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。世界經(jīng)濟(jì)一體化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，許多國(guó)家紛紛采用新的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，以迎接國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，顯現(xiàn)出其新的發(fā)展趨勢(shì)。首先，人力資源管理成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的對(duì)象是組織中最重要的資源，在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中起著不可估量的重大作用?；诖?，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專(zhuān)家實(shí)質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過(guò)程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源管理為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。其次，人力資源管理逐步具備組織創(chuàng)造新價(jià)值的職能。一是人力資源管理的新模式能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值;二是人力資源管理部門(mén)通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心。最后，人力資源管理工作及人員地位的顯著提高。一是人力資源管理技能成為高級(jí)管理人員必備的主要技能;二是人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑。
(二)我國(guó)企業(yè)從勞動(dòng)人事管理到人力資源管理發(fā)展演進(jìn)概況
人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六、七十年的歷史，而我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上我們都還存在很大差距。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理模式存在著管理觀念落后、管理模式不科學(xué)、管理手段不規(guī)范、管理效益低下等狀況，這些不良因素大大制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步大發(fā)展，導(dǎo)致一部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了逐步由盛向衰轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)。
九十年代中后期，我國(guó)學(xué)術(shù)界才開(kāi)始關(guān)注人力資本的研究，但在此后的時(shí)間里迅速得到了政府和企業(yè)界的廣泛支持。在二十一世紀(jì)，中國(guó)迎來(lái)了人力資本管理時(shí)代。2000年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部以文件形式對(duì)企業(yè)內(nèi)部改革進(jìn)行引導(dǎo)，在《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》一文中，明確提出“積極穩(wěn)妥開(kāi)展按生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)工作”，要求企業(yè)探索企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)入股、技術(shù)要素參與分配以及勞動(dòng)分紅等辦法。在“十六大”報(bào)告中，更進(jìn)一步確立了“勞動(dòng)、資本和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。這標(biāo)志著人力資本理論在我國(guó)的推廣和實(shí)踐進(jìn)入了新的時(shí)期。目前，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷呈現(xiàn)出國(guó)際化的特征，人員管理問(wèn)題關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，人才問(wèn)題更關(guān)系到國(guó)家的發(fā)展。在重要的國(guó)際會(huì)議和多邊會(huì)談中，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人多次強(qiáng)調(diào)人力資源的開(kāi)發(fā)和合作。2003年5月，中央政治局召開(kāi)會(huì)議研究部署加強(qiáng)人才工作，會(huì)議認(rèn)為“人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”，并做出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)判斷。為順利完成全面建設(shè)小康社會(huì)的歷史任務(wù)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，我國(guó)應(yīng)當(dāng)推動(dòng)人員管理從傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理向人力資源管理和人力資本管理演變，最大限度地發(fā)揮人的智慧和能力，從觀念上和體制上營(yíng)造有利人才脫穎而出、競(jìng)相創(chuàng)新的環(huán)境。
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：
1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。
3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。
三、 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題
(一)民營(yíng)企業(yè)的概念和發(fā)展現(xiàn)狀
民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自規(guī)則”即自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)自登上中國(guó)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)后，有力地推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展，它已成為當(dāng)今中國(guó)最有活力的經(jīng)濟(jì)力量，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一大支柱，這與它快速發(fā)展壯大后所取得的巨大成就是分不開(kāi)的。
我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在改革開(kāi)放以后取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，自1980年以來(lái)，非國(guó)有企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值以年均30%左右的速度增長(zhǎng)，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。它的這種發(fā)展取決于很多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢(shì)是重要的因素之一。
(二)民營(yíng)企業(yè)人力資源構(gòu)成與管理特點(diǎn)
考察改革開(kāi)放后能夠生存下來(lái)的民營(yíng)企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù)實(shí)行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法，這種模式在人力資源管理上的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)為：企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接;實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一;人才雇傭、選拔機(jī)制比國(guó)有企業(yè)靈活;在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，取得市?chǎng)的認(rèn)可。
但隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也不可避免地日益融入到世界經(jīng)濟(jì)中，民營(yíng)企業(yè)在參與到世界競(jìng)爭(zhēng)后，一些內(nèi)在性、先天性不足的因素正逐漸顯現(xiàn)暴露，人力資源管理的薄弱滯后就是其中較為突出的一個(gè)重要問(wèn)題。目前我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源存在以下構(gòu)成特點(diǎn)：
1.人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是伴隨著改革開(kāi)放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來(lái)的，大部分民營(yíng)企業(yè)歷史都不長(zhǎng)，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開(kāi)放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類(lèi)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過(guò)于年輕也會(huì)帶來(lái)一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。
2.人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)多元化。民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的要求日漸苛刻，尤其是在高科技民營(yíng)企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)大動(dòng)力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無(wú)形財(cái)富。另一方面，大部分民營(yíng)企業(yè)特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如制造、服裝、餐飲、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、民營(yíng)企業(yè)大量雇用外來(lái)廉價(jià)民工，企業(yè)員工大多是初高中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁。
3.人員流動(dòng)性大。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來(lái)去自由。所以民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大，客觀上造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性，給企業(yè)帶來(lái)了相對(duì)的不穩(wěn)定。
這些不良因素大大制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步大發(fā)展，導(dǎo)致一部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了逐步由盛向衰轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)。如果不能有效改善人力資源管理發(fā)展過(guò)程中的瓶頸問(wèn)題，那么民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)遇到巨大的阻礙，甚至?xí)P(guān)乎影響到民營(yíng)企業(yè)的的生死存亡。因此，民營(yíng)企業(yè)必須順應(yīng)人力資源的自然規(guī)律和發(fā)展趨勢(shì)，充分分析自身的實(shí)際情況，采取有效地措施加強(qiáng)人力資源管理，獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
(三)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及對(duì)企業(yè)運(yùn)行與發(fā)展的影響
1.缺乏正確的人力資源管理觀念和戰(zhàn)略規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)家普遍沒(méi)有對(duì)人力資源管理形成一個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)和理解。很多企業(yè)家們還沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，甚至還有很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在人事管理的概念，同時(shí)也沒(méi)有真正認(rèn)可人是企業(yè)的第一資源。現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏對(duì)人力資源的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然可能在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上已經(jīng)有了一些規(guī)劃，但是在人力資源管理上卻缺乏具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，其實(shí)際表現(xiàn)就是無(wú)人力資源規(guī)劃意識(shí)，忽視人力資源規(guī)劃，不了解、不認(rèn)同人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展所不可比擬的巨大推動(dòng)促進(jìn)作用。
2.人力資源管理制度的混亂和管理不專(zhuān)業(yè)。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)不是缺乏基本的人力資源管理制度，就是已制定的人力資源管理制度不規(guī)范、不健全。不僅對(duì)招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利和職業(yè)生涯規(guī)劃等各項(xiàng)人力資源模塊地實(shí)施不盡如人意，連招錄管理、辭職辭退管理、人事檔案管理等最基本的人事管理工作都較為混亂隨意，往往只是憑借管理者主觀喜好意愿或以往經(jīng)驗(yàn)執(zhí)行操作。民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的配備不科學(xué)，職能界定不清，其直接后果就是人力資源管理的低效率。這種人力資源管理，最終會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前景而選擇離開(kāi)。
3.漠視培訓(xùn)，培訓(xùn)工作盲目。在對(duì)待培訓(xùn)的心態(tài)上，雖然民營(yíng)企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大，但許多企業(yè)還未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加成本，并不能產(chǎn)生效益，企業(yè)的核心還是生產(chǎn)和銷(xiāo)售，所以并不愿意投入大量的人力、物力和財(cái)力搞培訓(xùn)，即使搞了些培訓(xùn)也只是走走形勢(shì)、過(guò)過(guò)場(chǎng)而已。另外，企業(yè)普遍存在的心理是怕為他人做嫁衣，花了大量的人力、物力和財(cái)力辛辛苦苦地把員工培訓(xùn)成才后，如果被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，豈不是賠了夫人又折兵。
4.人才晉升難，發(fā)展空間狹小。由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還屬于家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門(mén)基本都充斥著本家族人士，雖然引進(jìn)了一部分外來(lái)人才，但由于民營(yíng)企業(yè)普遍具有嚴(yán)重的排外意識(shí)，在“忠誠(chéng)”的傳統(tǒng)觀念心理影響下，對(duì)這部分人才不敢大膽信任使用，常限制在各種框框內(nèi)，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。而絕大數(shù)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在又沒(méi)有有效的人才晉升制度。人才晉升無(wú)有章可循，晉升機(jī)會(huì)不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，加之企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系較為復(fù)雜，這對(duì)于外來(lái)人才來(lái)說(shuō)，晉升是難上加難，這就造成民營(yíng)企業(yè)管理難以實(shí)現(xiàn)突破,也造成了有能力的管理者因?yàn)榈貌坏教嵘霾婚L(zhǎng)久，無(wú)法完成自己的期望值，也無(wú)法完成企業(yè)股東的期望值。
5.強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)，勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)忽視建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理與控制。獎(jiǎng)罰不對(duì)等，在獎(jiǎng)勵(lì)方面只是以單一地用增加報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。而在處罰方面普遍規(guī)范得較為詳細(xì)，條條框框很多，員工可能稍不留心就會(huì)被處罰，造成員工情緒低落，積極性受挫。更為嚴(yán)重的是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在管理上根本不重視勞動(dòng)法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，違反法律法規(guī)的情況時(shí)有發(fā)生。
6.人力資源管理部門(mén)職責(zé)的錯(cuò)位。目前，民營(yíng)企業(yè)中從上到下還存在著一種普遍的錯(cuò)誤觀點(diǎn)就是企業(yè)的人力資源管理工作是人力資源部的事情，與其它部門(mén)、其它員工沒(méi)有任何關(guān)系和責(zé)任。這就造成了凡是涉及人力資源管理上的事情其它部門(mén)都一概撒手不管，全都推向了人力資源部。最后，人力資源部被迫履行了原本不該由它承擔(dān)的事務(wù)。搞得人力資源部門(mén)整天忙于應(yīng)付各類(lèi)瑣事，而真正重要的事情像人力資源各個(gè)模塊的實(shí)施卻沒(méi)有任何有效的開(kāi)發(fā)。其實(shí)每一個(gè)職能部門(mén)都是人力資源管理的直線部門(mén)，人力資源管理工作是需要全體員工參與的。
四、 改革人力資源管理推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議
對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，要解決上述存在問(wèn)題的關(guān)鍵是要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
(一)解放思想、轉(zhuǎn)變觀念
人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，把管理理念從人事管理真正向人力資源管理轉(zhuǎn)變，提高人力資源管理部門(mén)的地位，促使人力資源管理能夠真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，以良好的人力資源管理來(lái)提高企業(yè)效益。民營(yíng)企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正重視人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部從上至下統(tǒng)一思想，真正將人力資源作為企業(yè)的第一資源。作為企業(yè)決策層平時(shí)應(yīng)重視并全力支持企業(yè)的人力資源管理工作，并落實(shí)到日常行動(dòng)中去，而不是僅僅停留于表面口頭上。依托企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的現(xiàn)狀和與戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，并就此制定科學(xué)的、切實(shí)可行的招聘計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、薪酬制度、績(jī)效制度、職業(yè)生涯管理以及成本控制調(diào)節(jié)計(jì)劃，最終使企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。
(二)建立長(zhǎng)效的人力資源管理制度并提高人力資源從業(yè)者的職業(yè)化程度
要根據(jù)目前企業(yè)的發(fā)展階段和狀況，制定切實(shí)可行的人力資源管理制度，包括各類(lèi)諸如招聘選拔制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度、薪資福利制度、績(jī)效考核制度、檔案管理制度等人事制度和操作流程。要設(shè)立人力資源的管理職能部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要配置好合格的人力資源從業(yè)者。一方面，民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士加盟;另一方面，要堅(jiān)持自我造血，培養(yǎng)自己的人力資源管理專(zhuān)才，可以采取短期職業(yè)資格培訓(xùn)、系統(tǒng)的學(xué)歷教育培訓(xùn)和對(duì)外積極交流等多種方式相結(jié)合的方法，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理走上正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化與效益化。
(三)重視培訓(xùn)價(jià)值，提升培訓(xùn)效能
對(duì)企業(yè)各層次人員的培訓(xùn)，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證及企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工的知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和潛能，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展;另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。提升培訓(xùn)效能，主要應(yīng)做好以下幾方面的工作：首先，要制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，它包括如下具體內(nèi)容：實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目;廣泛的員工參與;反饋與交流。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)施力度。讓公司的全體員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。要讓員工認(rèn)清培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，改善硬技能固然重要，但改善軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神則更為重要。
(四)廣開(kāi)才源，不拘一格，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)
由于某些民營(yíng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開(kāi)始，就在人才的招聘方面存在不足，導(dǎo)致那些企業(yè)的“先到者”，普遍對(duì)人才存在一種戒備心理。一方面希望明智之人為之效勞，另一方面又擔(dān)心培養(yǎng)出自己的對(duì)手?？上攵?，如果不解決這個(gè)問(wèn)題，那么企業(yè)永遠(yuǎn)也走出不了這一“怪圈”。人才的引進(jìn)要重視激勵(lì)機(jī)制地運(yùn)用，應(yīng)制定出自己獨(dú)具特色的人才引進(jìn)機(jī)制，要不拘一格發(fā)現(xiàn)人才，同時(shí)要抓好用人環(huán)節(jié)，大膽任用人才。制定晉升制度，積極塑造能者上、平者讓、庸者下的用人環(huán)境，果斷起用品行良好、學(xué)歷素質(zhì)較高的員工，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極幫助員工制定在公司的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升目標(biāo)，這既是幫助員工樹(shù)立了在公司長(zhǎng)期發(fā)展的信心，這也是公司人才梯隊(duì)建設(shè)的最好方法。
(五)推行“以人為本”的管理模式，留好核心員工
人力能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。隨著我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)的日益健全完善，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該以更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待國(guó)家人事法規(guī)政策，制定和健全合法的人事管理制度，及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)，及時(shí)全額地向員工發(fā)放薪資福利，尊重員工合理的休假權(quán)，從而增強(qiáng)員工的歸屬感、穩(wěn)定感，減小員工的流失率。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，一方面要通過(guò)分配制度的改革，注重以核心員工的收入分配為突破口，改變以往帶有嚴(yán)重的家庭特色和隨意性色彩的薪酬管理模式。并通過(guò)薪酬激勵(lì)和信任激勵(lì)的方法來(lái)激發(fā)員工的歸屬感和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)感。另一方面，認(rèn)真研究員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，薪酬福利留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，良好的工作環(huán)境留人和企業(yè)文化價(jià)值留人等，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r加以選擇或組合后綜合運(yùn)用。
(六)加快人力資源管理的變革
現(xiàn)在亟待解決目前人力資源部門(mén)管理職責(zé)的錯(cuò)位，因?yàn)槿肆Y源管理的責(zé)任決定了人力資源管理績(jī)效，而人力資源績(jī)效最終決定了企業(yè)的績(jī)效。針對(duì)現(xiàn)狀，提出變革，其行之有效的管理方法不妨可以推行“HR4*4法則”來(lái)實(shí)施。“HR4*4法則”第一個(gè)“4”代表了原則性的解決手段，第二個(gè)“4”代表了具體的解決辦法。如果能將以上“HR4*4法則”加以靈活運(yùn)用，融匯變通，HR變革一定可以突破HR管理的瓶頸之痛，實(shí)現(xiàn)組織的宏偉愿景!
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天和未來(lái)，民營(yíng)企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到生存和發(fā)展，就必須非常重視人力資源管理。在管理中不斷學(xué)習(xí)、摸索、創(chuàng)新和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，牢牢樹(shù)立以人為本的管理意識(shí)，只有這樣才能招好人才、用好人才、育好人才、留好人才，達(dá)到人才的最佳配置，從而更好的幫助民營(yíng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用也將會(huì)越來(lái)越明顯。
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