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行長解脫記--PDP（行為測評）實操案例（干貨）

來 源：未知發(fā)表日期：2018-12-29

　　佩奇是某銀行在A市分行的大客戶部門經(jīng)理，主要負責政府單位的對口業(yè)務(wù)。佩奇在這個崗位了做了快5年了，業(yè)績非常不錯，每年都有增長，多次被評為先進標兵，是該銀行重點培養(yǎng)的干部對象。

　　今年，該銀行在A市的B支行，業(yè)務(wù)下滑，進行了人事調(diào)動，原來主管業(yè)務(wù)的副行長被調(diào)走。該支行主要以是個人業(yè)務(wù)為主。分行領(lǐng)導(dǎo)決定派佩奇去B支行做業(yè)務(wù)副行長，把佩奇的業(yè)務(wù)能力好好發(fā)揮出來，提升B支行的業(yè)績。

　　佩奇調(diào)任B支行后，快速進行了調(diào)整，并努力開展業(yè)績提升的工作。3個多月過去了，B支行的業(yè)務(wù)并沒有什么大的進展。佩奇自己也感到困惑，自己原來的業(yè)務(wù)能力，到這里，居然派不上用場，到底怎么了?分行的領(lǐng)導(dǎo)也是頭大，原來的業(yè)務(wù)標兵，到底是怎么了，工作兢兢業(yè)業(yè)，居然出不了業(yè)績?百思不得其解。

　　在一次沙龍活動中，佩奇認識了職業(yè)行為分析師喬治，并邀請喬治對自己做了一次詳細的行為分析，終于發(fā)現(xiàn)了問題所在。

　　喬治跟佩奇約定了測評分析的時間，在合適的環(huán)境下，喬治給佩奇做了職業(yè)行為測評(PDP)，并得出了如下的測評結(jié)果：

　　喬治對佩奇的個人行為特性分析如下：

　　佩奇是一位沉著冷靜，溫和親切的人，喜歡和諧的人際關(guān)系，具有中長期持續(xù)穩(wěn)定的工作能力，對環(huán)境的感知很強。佩奇注重觀察、思考，擅長書面的表達，含蓄，會根據(jù)對象選擇性地溝通，喜歡獨立作業(yè)，注重個人隱私。佩奇在工作上，喜歡精確、謹慎，重視程序和規(guī)則，結(jié)構(gòu)分析能力強，觀察敏銳，是一個值得托付任務(wù)的對象。佩奇不太喜歡沖突，做和諧的環(huán)境中工作效率最高，善于配合他人，遵從團體意見和游戲規(guī)則。佩奇擅長用感覺及過去的經(jīng)驗來做決策，決策速度快。佩奇具備很強的能量足以完成自己的工作任務(wù)，且穩(wěn)定性高，擅長于制度化或內(nèi)部管理的工作，以及專業(yè)的工作。佩奇屬于具備精準特性的耐心型的人(無尾熊型)。

　　在過往的3個月左右，佩奇對自己的工作狀態(tài)基本滿意，但有做如下的調(diào)整：更加講究掌控，承擔更多的責任，做事更果斷;與人相處和溝通上，更友善，更敏感，更多的主動與人溝通，在努力發(fā)展更多與人相處之道;工作的緊迫感在增加，擔心工作進度趕不上，掙取做較少時間內(nèi)做更多的事情;更多的抓大放小，努力開闊視野，簡化細節(jié)，更加冒險、獨立地去工作，希望創(chuàng)新，并有更多的授權(quán)行為。佩奇做決定的方式發(fā)生改變，要求找更多的事實及資料，不只根據(jù)自己的感覺或經(jīng)驗來做決定。佩奇的工作熱情和能量都很高，但明顯感覺到工作有壓力。

　　在過往的幾個月，大家覺得：

　　佩奇仍然是那位沉著冷靜，溫和親切的人，喜歡和諧的人際關(guān)系，具有中長期持續(xù)穩(wěn)定的工作能力，對環(huán)境的感知很強。但是，佩奇更加不喜歡沖突，較過去更追求和諧的環(huán)境做事，對他人的配合度更高了，對團隊和規(guī)則的順應(yīng)性更強了。社交行為比之前多了，張弛有度，更加熱心和幽默，更多的和別人進行口頭的溝通，口才更加流暢，但也不乏觀察、思考和獨立工作。在精準和謹慎的同時，開始更多的抓大放小，推進創(chuàng)新，嘗試打破原來的規(guī)則做事情。覺得佩奇在做判斷的時候，已經(jīng)從原來的憑經(jīng)驗感覺快速做判斷，變成了看數(shù)據(jù)看事實，穩(wěn)健的做判斷的人。但仍然具備很強的能量足以完成自己的工作任務(wù)，且穩(wěn)定性高，擅長于制度化或內(nèi)部管理的工作，以及專業(yè)的工作。

　　為什么佩奇會感覺到有一定的壓力?為什么作出了一定的行為改變，但工作績效仍沒有太大改觀呢?

　　經(jīng)過喬治對佩奇這段時間的工作情況的了解，終于清楚了真想：

　　之前佩奇的客戶是政府單位，他們需要的是整體的解決方案，需要冷靜的分析和持久的溝通促進，因此，佩奇本身的精準和耐心的特性，非常適合跟進政府單位這樣的客戶，能夠發(fā)揮長處做事情，業(yè)績當然明顯。

　　調(diào)到B支行后，面對的是個人客戶為主，需要果斷、快速且有感染力地與客戶溝通，快速促單。對于這樣的工作，這是佩奇的個人“短板”。佩奇更擅長于制度化或內(nèi)部管理的工作，以及專業(yè)的工作。所以，佩奇雖然這幾個月工作很努力，但成效不明顯。

　　對于此，喬治作出了如下的改善建議，并提交了分行：

　　1、調(diào)整佩奇的工作重心，由帶頭開展業(yè)務(wù)，調(diào)整為業(yè)務(wù)團隊的管理工作，更多的做制度流程建設(shè)和技術(shù)支持;

　　2、從優(yōu)秀員工里面，挑選出一名具備“支配型”或者“表現(xiàn)型”特征的員工作為佩奇的助手，帶領(lǐng)業(yè)務(wù)團隊，促進團隊業(yè)務(wù)的開展;

　　3、對業(yè)務(wù)團隊進行診斷，增加“支配型”或“表現(xiàn)型”的員工，減少“精準型”和“耐心型”員工的比例，改善團隊的氛圍。

　　經(jīng)過以上的調(diào)整，很快見到了成效。作為副行長的佩奇，很快從壓力漩渦中跳出來，帶領(lǐng)業(yè)務(wù)團隊，開始有更加優(yōu)異的業(yè)績表現(xiàn)。終于，佩奇獲得了解脫。