職場上----如何評估你的Offer？
來 源：未知發(fā)表日期：2018-03-14
求職指導(dǎo)：職場上 如何評估你的Offer?
你接到了平生第一份offer，然后長吁一口氣：“求職終于結(jié)束了。”然而事實并非如此，很多時候，真正讓你頭疼的事兒才剛剛開始。從你接到offer起，就要認(rèn)真考慮這份工作是否真正適合自己。
大學(xué)畢業(yè)找工作很難，而手里有了offer決定去還是不去更是難上加難。決策正確，可以使你剛?cè)胄芯统晒?決策錯誤，只能讓你輸在起跑線上。
到底怎樣判斷一份offer是否適和你呢?中華英才網(wǎng)職場專家為大家提供一些有效的方法：
獨立思考
很多人都容易陷入怪圈，那就是總是希望根據(jù)他人的意愿做決定。這個時候一定不能因為父母的意愿而草率接受一份工作，因為將在這份工作上辛勤耕耘的人是你，因此要充分考慮自己的意愿和需求做出選擇。
工資福利
這是一定要考慮的?？墒呛芏嘈庐厴I(yè)的大學(xué)生對第一份工作應(yīng)該掙多少并沒有明確的概念。這個時候一定要對薪資福利有明確認(rèn)識，確定自己在工資和福利兩方面可以接受什么條件的offer.
工作內(nèi)容
你真的喜歡這份工作嗎?它能在短時間內(nèi)為你帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)，還是整日無聊到哈欠連連?在課程和實習(xí)中得到的經(jīng)驗技巧能否學(xué)以致用?每年你可能有2，000小時在工作，當(dāng)然要讓工作時間要更有趣。
企業(yè)文化
公司或部門的真實情況怎樣?員工間是否可以很好的和諧共處?當(dāng)然，不身在其中永遠(yuǎn)不會清楚，但面試時多少能了解一些企業(yè)文化。你要用頭腦、心靈和直覺從細(xì)微之處時刻感受公司文化。
成長空間
這份工作能否提供機(jī)會讓你感受你從未經(jīng)歷的事情，學(xué)習(xí)未知的知識和技能?能否有機(jī)會接受額外培訓(xùn)，比如學(xué)習(xí)新的軟件程序以進(jìn)入風(fēng)頭正旺的網(wǎng)上營銷領(lǐng)域?工作一段時間后，你能否得到晉升機(jī)會?
上級如何
你的直接上級有能力將你的第一份工作變成愉悅的經(jīng)歷或是痛苦的折磨。如果你感覺可以和上級交流并學(xué)到很多東西，那當(dāng)然不錯。如果你覺得上級很難接近不好相處，那就要小心了。如果總是和上級意見不一致，你的日子可就難過了。
工作地點
這份新工作是否迫使你忍受長距離上下班?如果真是如此，你也能接受么?
這些只是你決定是否接受一份offer時需要考慮因素的一部分。有條件的話，可以向校園職業(yè)顧問咨詢。只有認(rèn)真考慮了這些及其他重要因素，并真實面對自我，才能做出最明智的決策。
求職指導(dǎo)：職場上誰的幸福最帶感?
在職場中怎樣能找到幸福感?有一種觀點認(rèn)為：那些面對最棘手挑戰(zhàn)的人才能得到最深層的滿足感。另一種觀點是：如果你身邊有一群愿意指出你缺陷和不足的同事，你就應(yīng)該知足。
為了深入了解職場中的幸福感與業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系，讓我們來看看近期的幾個研究：
“磨洋工”更享受工作
Rosabeth Moss Kanter認(rèn)為，職場中那些面對最艱巨、同時也是最值得挑戰(zhàn)任務(wù)的人，更傾向于感到幸福。例如解決無家可歸者的生計問題，或是改善發(fā)展中國家的健康狀況。
身兼商學(xué)院教授及《發(fā)展!決勝未來數(shù)字文化時代》一書的作者，Kanter在一項關(guān)于高度創(chuàng)新型企業(yè)如何激發(fā)員工積極性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“收入雖然也是一種手段，但它既不能讓員工干勁十足地開始一天的工作，也不能讓他們在每天下班回家時感到滿足與成就。”
另一方面，當(dāng)員工們感覺他們能夠在職場中發(fā)揮重要作用時，他們就能獲得更多的滿足。那是一種深層次的幸福感，金錢恰恰無法買到。
在“什么使職場人幸福”這個問題上，領(lǐng)導(dǎo)力研究及咨詢公司Leadership IQ 的一項研究，提供了完全不同的觀點：在42%的公司中，相較于表現(xiàn)平平及業(yè)績出眾的員工，表現(xiàn)最糟糕的那些人反而忙忙碌碌，而且更加干勁十足。
為什么這些“磨洋工”更享受工作?美國商業(yè)雜志《快公司》中的一篇文章提出了這樣的理論：
在大多數(shù)公司組織中，表現(xiàn)糟糕的員工幾乎都是被人所遺忘的，他們笑得合不攏嘴，因為沒有人注意或打擾他們。只要這種局面沒有改變，他們就可以一直安安穩(wěn)穩(wěn)坐在自己的位子上。
至于那些業(yè)績出眾的同事，也難怪他們不開心：這些人不得不花費(fèi)更多精力彌補(bǔ)“磨洋工”們的不足。很多優(yōu)秀員工都認(rèn)為自己承擔(dān)了過多的壓力卻不受重視——往往，事實確實如此。
神經(jīng)質(zhì)型員工是團(tuán)隊中的超級明星
性格外向者通常被認(rèn)為是優(yōu)秀員工，他們討人喜歡、健談，以超凡的領(lǐng)導(dǎo)才能給人帶來能干的印象。然而，一篇發(fā)表于美國《管理學(xué)會學(xué)報》4月號的最新研究指出，性格外向者也往往是差勁的傾聽者，他們不太能夠接受并吸取來自他人的意見。
在一系列實驗中，加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校安德森商學(xué)院的副教授Corinne Bendersky和羅格斯大學(xué)商學(xué)院教授Neha parikh Shah，共同研究了性格外向型員工與神經(jīng)質(zhì)型員工在各類的團(tuán)隊合作項目中是如何發(fā)揮作用的。根據(jù)團(tuán)隊成員們的評價，性格外向者們并非好評一片。他們在團(tuán)隊中的表現(xiàn)如何， Bendersky是這樣描述的：
“他們可能做得很少，并且他們所做的事并不會被欣賞。”
性格外向者往往嘴上說得多，卻沒有將同事們的想法、見解以及建議放在心上。相反，神經(jīng)質(zhì)型的員工卻是團(tuán)隊中的超級明星，因為他們始終能在工作中表現(xiàn)出色，正如Bendersky接受CNN采訪時所說：
“我們會憑直覺認(rèn)為，神經(jīng)質(zhì)型員工或同事會因為他們的情緒無常和消極負(fù)面而成為團(tuán)隊中的累贅。而被我們忽略的，是這些人性格中的另一方面：他們產(chǎn)生焦慮感，是因為真的不愿意讓團(tuán)隊成員和同事們失望。實際上，這種類型的員工能夠被激發(fā)出強(qiáng)大的積極性并非常努力地投入工作，特別是在團(tuán)隊合作的情況下。”
神經(jīng)質(zhì)型員工在職場中也有優(yōu)勢，因為同事們通常對他們的期望值較低。更多的期待都被寄予到那些健談的性格外向者身上了，所以神經(jīng)質(zhì)型員工反而有更多可能達(dá)成別人對他們的期望。
“外向者在團(tuán)隊中的貢獻(xiàn)令他們的同事們失望，原因是，同事們對這些人的貢獻(xiàn)采取了批判性評價，而不是用最初的期待值進(jìn)行衡量。”Bendersky的研究報告中寫道，“這表明，同事們可能認(rèn)為外向者是因為個人興趣才產(chǎn)生了做事的動力，因而在解讀其貢獻(xiàn)時采取了懷疑態(tài)度。”
給內(nèi)向者一個“洞穴”
不久前，雅虎公司CEO Marissa Mayer高調(diào)宣布，雅虎員工必須回到辦公室上班(在家辦公被禁止了)?？紤]到不同性格的員工在職場中表現(xiàn)不同，新的疑問由此而生。“當(dāng)我們在家辦公時，工作速度和質(zhì)量往往會被犧牲，”宣布雅虎公司改變工作政策的內(nèi)部通知中這樣寫道，“要成為絕佳工作場所，溝通與合作將非常重要，所以我們需要肩并肩在一起工作。
這就是為什么我們必須出現(xiàn)在辦公室這件事如此重要。在公司的走廊和咖啡廳中，我們交流探討，結(jié)識新朋友，舉行臨時性的團(tuán)隊會議，一些最好的決策與構(gòu)想正由此而生。”
說得在理。但是，Kellogg商學(xué)院教授Leigh Thompson認(rèn)為，除了給員工創(chuàng)造空間(包括實體的和虛擬的)以便于合作和互相探討創(chuàng)意，她稱之為“洞穴”的空間也非常必要。
所謂“洞穴”，指的是一個安靜而私密的場所——可以是家中的工作室，但也不一定非得是在家里——在那里，員工能夠真正安靜下來沉浸到工作之中，而不會被夸夸其談的外向型同事打擾。你懂的，那樣的環(huán)境對于神經(jīng)質(zhì)的員工來說，或許才差不多算是真正的“舒服”。
關(guān)注學(xué)院官方微信 
