人力資源管理專家許孝良談“年終獎”
作 者：許孝良 來 源：網(wǎng)上人大企業(yè)培訓(xùn)中心發(fā)表日期：2014-01-10
“你們的年終獎都是浮云，我們公司年終獎最高可拿五百萬!”原來，此單位是準(zhǔn)備給每人發(fā)一張兩塊錢的福利彩票，此舉在網(wǎng)上引來噓聲一片。而綠城集團銷售額達(dá)3.99億元的“銷冠”徐明小姐，2013年獲得了稅后500萬元的年終獎。這五百萬的真金白銀讓綠城和徐明個人在媒體上是賺足了眼球。
年終獎如此妖嬈，引無數(shù)職場英雄競折腰。那么，年終獎是什么，企業(yè)為什么發(fā)年終獎，如何發(fā)放年終獎才更有效呢?
“年”字最早的寫法是一個人背負(fù)成熟的禾的形象，表示收成。歲末年首，是人們回顧過去一年收獲與得失，展望未來一年希望和規(guī)劃的節(jié)點。人們通過春節(jié)的儀式感，評價和確認(rèn)自己過去的付出與價值實現(xiàn)，振作精神，期盼新年新的好運氣。對于企業(yè)來說，年終獎是企業(yè)對員工過去一年貢獻(xiàn)和努力的認(rèn)可與感謝，是對員工過去貢獻(xiàn)的激勵，也對員工未來一年要繼續(xù)付出努力的鼓勵，所以說，年終獎有其特定的人力資源管理價值和意義。
年底時節(jié)，老板給雇員發(fā)放一部分報酬或禮物，自古有之。從法律上來講，如果企業(yè)和員工沒有提前約定年終獎，企業(yè)就沒有義務(wù)一定要發(fā)年終獎。從心理契約上來講，如果企業(yè)和員工是完全交易化的心理契約，干多少活給多少錢，筆筆結(jié)清，企業(yè)也沒有責(zé)任一定要發(fā)年終獎。而企業(yè)的存在，恰恰是內(nèi)部協(xié)調(diào)成本低于外部交易成本的結(jié)果，是非完全市場交易的結(jié)果。換句話說，如果企業(yè)所有人的勞動成果都可以從市場上買到，并且采購成本低于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)成本，這個企業(yè)就沒有存在的必要了。所以，在大多數(shù)的企業(yè)里，企業(yè)和員工是一種關(guān)系維護型的長期合作的心理契約。這種長期合作的心理契約要求員工付出可見勞動成果之外的忠誠與盡責(zé)，同時，這種心理契約也要求企業(yè)對員工的忠誠與盡責(zé)給予認(rèn)可和回報。
人們常說，沒有功勞還有苦勞，員工的很多付出可能是績效管理或領(lǐng)導(dǎo)對員工工作評估時所不能完全涵蓋的。所以，正常運營的企業(yè)對于盡職盡責(zé)的員工，是有發(fā)年終獎的責(zé)任的。
年終獎是企業(yè)對員工在過去一年工作成果、工作態(tài)度和工作能力的認(rèn)可與激勵。但對于年終結(jié)算兌現(xiàn)的，其它形式的薪酬不應(yīng)劃分年終獎的范圍，如銷售提成、分紅、股權(quán)激勵、年薪制中的補發(fā)薪酬等。
既然年終獎有其重要的作用和意義，年終獎應(yīng)該發(fā)多少合適呢?如何發(fā)才更有效呢?
首先，年終獎額度的確定和企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營效益相關(guān)。如果企業(yè)經(jīng)營狀況良好，可以適當(dāng)多發(fā)一點。如果企業(yè)經(jīng)營困難，請員工聚餐或發(fā)放部分禮物也是可以理解的。如果企業(yè)的年終獎預(yù)算過低，禮物具有相對特定的功用和紀(jì)念意義，給員工發(fā)放禮物，也未嘗不失是一種明智之舉。
其次，年終獎額度的確定和員工年度總薪酬相關(guān)。一般來說，企業(yè)發(fā)放的年終獎?wù)寄甓瓤傂匠甑谋壤秊?%～30%。調(diào)查顯示，部分國企員工的年終獎?wù)嫉饺啃匠晔杖氲娜种蛔笥?，這與國企員工平時薪酬水平偏低有關(guān)，也與國企的管理方式、勞資心理契約有關(guān)。大多數(shù)發(fā)放年終獎的民營企業(yè)里，年終獎?wù)紗T工全年薪酬收入的7%～15%。外資企業(yè)的年終獎一般為全年薪酬收入的12%～18%。年終獎過低，起不到應(yīng)有的激勵效果，過高，可能引發(fā)員工投機心理和形成過度激勵。國外相關(guān)研究表明，全年薪酬總額的15%左右作為年終獎，是最為有效和合適的。
再次，年終獎的額度與員工的業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力有關(guān)。很多私企老板年底發(fā)紅包，其實是對員工業(yè)績、態(tài)度和能力的主觀綜合評估后的結(jié)果。對于80人以下的小企業(yè)，老板年底直接發(fā)紅包，比較簡單高效;而對于80人以上的企業(yè)，年終獎的確定一定要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。企業(yè)可根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則設(shè)定不同的年終獎額度。
某企業(yè)員工抱怨說，公司年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不公開，引發(fā)員工大量抱怨。前年公司曾給我發(fā)了2萬年終獎，領(lǐng)導(dǎo)把我叫到辦公室里和我談話，說是因為我工作努力，表現(xiàn)優(yōu)秀。我表現(xiàn)優(yōu)秀為什么不可以公開表揚呢。可是去年公司就沒給我發(fā)年終獎，也沒人和我說為什么，是我不努力不優(yōu)秀了，還是年終獎發(fā)放的名額沒有呢?
年終獎發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)公開，既能提高年終獎發(fā)放的激勵效果，又能強化企業(yè)的文化和價值觀。例如，某IT企業(yè)每年底都公開評選優(yōu)秀員工，評選的核心標(biāo)準(zhǔn)員工工作態(tài)度及對企業(yè)價值觀的理解和秉承。他們認(rèn)為，員工工作成果已經(jīng)在平時的績效考核中衡量和激勵了，員工能力已在任職資格與薪酬等級中體現(xiàn)了。員工工作態(tài)度、價值觀與企業(yè)的匹配程度決定了其能否成為核心員工及其對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。他們對優(yōu)秀員工的年終獎是3-6倍月薪。此舉對企業(yè)文化和價值觀的塑造與保持起到了很大的促進(jìn)作用。
可能會有人問，綠城“銷冠”500萬元稅后年終獎金是如何確定?是否合理?據(jù)知情人士透露，綠城集團分別按銷售金額和銷售套數(shù)的排名前十強，重獎銷售人員。“銷冠”徐明獨立于這個兩個排名榜之外。這兩個排名榜上排名第一名的銷售人員的年終獎，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于500萬。顯然，這500萬年終獎是企業(yè)的一種提振士氣的特別獎勵，不可與其它普通銷售人員的年終獎同日而語。當(dāng)然，此年終獎的發(fā)放，必將吸引業(yè)內(nèi)頂尖人才關(guān)注和加盟，如此算來，僅2014年的獵頭費用將會省下不少。
說到年終獎，不得不說到個人所得稅和年終獎臨界點的問題。
綠城“銷冠”稅后年終獎金500萬元，按個人所得稅率計算，需要企業(yè)代交稅金406.6萬，企業(yè)支付的薪酬成本應(yīng)是906.6萬。
那么，年終獎的個人所得稅是如何計算的呢?
首先計算應(yīng)納稅所得額，若當(dāng)月工資薪金所得低于3500元起征點，則應(yīng)納稅所得額=年終獎-(3500-當(dāng)月工資)，若高于3500，則應(yīng)納稅所得額=年終獎; 其次，將應(yīng)納稅所得額除以12，按其商數(shù)確定新七級稅率體系中適用稅率和速算扣除數(shù);最后，采用計算公式：繳納個稅=應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù) 進(jìn)行計算。(可參見百度應(yīng)用：2013年年終獎個人所得稅計算器)
2011年12月，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授葛長銀發(fā)了一條微博，“請大家注意年終獎臨界點，寧可少千元不要超一元”，并舉出例子，比如年終獎為18000元，那么要繳納540元的稅，如果按年終獎為18001元，則需要多納稅1155.1元，即1695.1元。同理，54001元的年終獎比54000元多納4950.2元;發(fā)108001元比108000元多納4390.25元;發(fā)420001元比420000元多納19250.3元;發(fā)660001元比660000元多納30250.35元;發(fā)960001元比960000元多納88000.45元。
問題產(chǎn)生的本質(zhì)是數(shù)學(xué)計算方式有誤，應(yīng)納稅所得額是按全年計算的，稅率是按每月計算的，速算扣除數(shù)卻是按照每月計算的，相當(dāng)于少減了11個月的速算扣除數(shù)。但目前我們國家個人所得稅計算方法已然如此，我們只能建議企業(yè)發(fā)放年終獎應(yīng)該盡量避開這些臨界區(qū)域。
最后，祝愿每一個奮斗在自己崗位上的職場人士，都拿到自己滿意的年終獎。
作者簡介：
許孝良，資深咨詢師，近十年管理咨詢經(jīng)驗，專注于人力資源管理領(lǐng)域，擅長企業(yè)績效管理與改進(jìn)、薪酬激勵體系設(shè)計、組織設(shè)計等模塊。踐行“知行合一”，“實踐是檢驗管理咨詢的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的理念，提供以落地實施為導(dǎo)向的管理咨詢服務(wù)。
許老師先后親自為五十余家高科技、房地產(chǎn)和金融(商業(yè)銀行)等各行業(yè)企業(yè)成功實施過薪酬體系設(shè)計、績效管理設(shè)計等人力資源管理咨詢項目，積累了豐富的管理實踐。
許老師曾在多家知名管理咨詢公司歷任管理顧問、項目總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、合伙人等職。現(xiàn)為某知名咨詢公司合伙人、人民大學(xué)網(wǎng)上人大特聘專家、某知名通訊公司特聘面試專家。為多家知名高科技、房地產(chǎn)和銀行等企業(yè)，提供過人力資源管理培訓(xùn)課程。
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